人社部发[2020]91号 关于进一步规范劳动能力鉴定工作的通知

国家卫生健康委员会 国家医疗保障局 人力资源和社会保障部关于进一步规范劳动能力鉴定工作的通知

人社部发[2020]91号       2020-12-17

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源和社会保障厅(局)、卫生健康委员会、医疗保障局：

　　为深入贯彻社会保险法、《工伤保险条例》和《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法和国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发〔1978〕104号文)，进一步规范劳动能力鉴定行为，加强劳动能力鉴定管理，提升劳动能力鉴定质量和水平，强化劳动能力鉴定风险防控，现就有关事项通知如下：

　　一、充分认识劳动能力鉴定工作的重要性

　　劳动能力鉴定是职工享受相关社保待遇的重要依据，是防范基金风险的重要环节。各地人社部门要切实加强对劳动能力鉴定工作的领导，建立健全劳动能力鉴定机构，配齐配强专门工作人员，规范劳动能力鉴定程序，依法依规开展劳动能力鉴定工作。

　　二、统一因病或非因工致残劳动能力鉴定标准

　　各地人社部门在办理未达到法定退休年龄因病或非因工致残完全丧失劳动能力退休时，应当以劳动能力鉴定委员会出具的因病或非因工致残劳动能力鉴定结论为依据。各地人社部门开展因病或非因工致残劳动能力鉴定，原则上应依据《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力鉴定标准(试行)》(劳社部发〔2002〕8号)进行。

　　三、规范劳动能力鉴定程序

　　各地人社部门要在《工伤保险条例》和《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》基础上，进一步细化劳动能力鉴定工作制度。目前还没有制定因病或非因工致残劳动能力鉴定管理办法的，参照《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》执行。

　　四、严格依规做出劳动能力鉴定结论

　　各地人社部门要从流程设计、风险防范等多方面采取措施，加强劳动能力鉴定现场管理，安全有序地开展现场鉴定。劳动能力鉴定专家应严格按照相关标准的规范要求实施对症检查，准确描述伤病情症状，逐项提出伤病情症状符合或参照劳动能力鉴定标准的具体级别及条款的意见和综合定级意见。劳动能力鉴定委员会应当根据专家组的鉴定意见客观、公正地作出鉴定结论。工伤职工劳动能力鉴定不得超出工伤认定书载明的受伤部位、伤情范围。

　　五、强化劳动能力鉴定风险防控

　　各地人社部门要从组织机构控制、业务运行控制、信息系统控制、监督管理控制、费用支出控制等多方面入手，加强劳动能力鉴定内控管理，提高业务核查、抽检频次与质量，对岗位配置、人员管理、权限设置、业务规程、档案管理、系统建设、安全管理等事项明确标准和要求，建立健全内控管理体系。加强对劳动能力鉴定工作的内部监督和外部监督，提升劳动能力鉴定的公信力。

　　六、加强劳动能力鉴定廉政建设

　　各地要把纪律挺在前面，切实加强劳动能力鉴定廉政建设，转变工作作风，压实主体责任，加强警示教育，牢固树立廉洁意识、底线意识，坚决杜绝虚假鉴定、人情鉴定。对劳动能力鉴定工作中出现的违规违纪问题要及时进行核查，依法依规严肃处理。要坚持问题导向、目标导向，建立完善相关制度，构建廉政建设长效机制，努力从制度上、程序上防范和杜绝违规违纪问题的发生。

　　七、加强劳动能力鉴定专家队伍建设

　　各地劳动能力鉴定委员会要充分发挥卫生健康部门等各成员单位的协同作用，充实劳动能力鉴定专家库，建立专家鉴定考评制度，强化政策、能力培训，加强对劳动能力鉴定专家库的管理和动态调整。对于专家库中医疗卫生专家副主任以上医师人员偏少的地区或科目，可通过卫健部门推荐政治过硬、业务精湛、作风优良、诚实可信的主治医师充实劳动能力鉴定专家队伍。对于一年内多次被再次鉴定改变级别的，应暂停或取消劳动能力鉴定专家资格。对劳动能力鉴定工作中表现突出的鉴定专家，在评定专业技术职称、聘用岗位等同等条件下优先考虑。有条件的地区可通过省级统一随机安排劳动能力鉴定专家跨地市鉴定等方式确保劳动能力鉴定的公平性。

　　八、加强劳动能力鉴定档案管理

　　各地要完善劳动能力鉴定档案管理，实现档案和业务一体化，确保全面、准确、规范。要规范纸质档案管理保存，研究制定电子档案标准，建立电子档案系统。有条件的地区劳动能力鉴定委员会可利用现代医疗技术和多媒体影像设备，加强鉴定现场相关影像资料的采集，作为评定职工工伤伤残等级和因病或非因工致残劳动能力鉴定的重要依据存档备查。

　　九、加强劳动能力鉴定信息化建设

　　各地人社部门要加快推进工伤保险认定鉴定经办信息一体化建设，实现劳动能力鉴定工作流程电子化闭环;通过互联网渠道，实现劳动能力鉴定线上申请和结论查询;探索通过大数据、人工智能等信息化技术加强劳动能力鉴定结果核查检验，做到全程可留痕、可监督、可追溯。加强与养老保险等人社内部信息共享，实现业务协同办理。加强与卫生健康委、医保部门、医疗机构的信息共享，鼓励通过医院检查结果互认共享，减少重复检查，方便职工办事，压缩劳动能力鉴定时限;通过与医保定点医疗机构就医信息的比对，核验劳动能力鉴定申请材料的真实性。鼓励地方积极协作开展异地劳动能力鉴定工作，支持有条件的地方对特殊群体、在特定时间探索开展“远程鉴定”。

　　十、加强劳动能力鉴定统计工作

　　各地人社部门要高度重视劳动能力鉴定统计工作，安排专人负责，并切实保证统计数据质量，《因病或非因工致残劳动能力鉴定情况》(见附件)按年度随《劳动能力鉴定情况》(人社统W18表)按时统一报送，对于经核实统计数据发生严重错误的，将进行通报。

　　附件：因病或因工致残劳动能力鉴定情况

人力资源社会保障部

国家卫生健康委员会

国家医疗保障局

2020年12月17日

　　(此件主动公开)

　　(联系单位：人力资源社会保障部工伤保险司)
 

劳动能力鉴定作出前不得解除合同是对法律的误读

　　【基本案情】

　　2014年10月11日，许某入职上海圆迈贸易有限公司(以下简称“圆迈公司”)，双方之间签订有期限为2014年10月11日至2017年12月31日的劳动合同。

　　2016年2月27日，许某在工作中被叉车撞伤右足，被认定为工伤，并于2016年11月22日鉴定为未达到因工致残程度等级。许某受伤后未回到圆迈公司上班。

　　2016年4月14日，圆迈公司向许某发出限期返岗通知书，要求许某于2016年4月20日前返回工作岗位，并补交返岗之前的休息证明。

　　2016年9月6日，圆迈公司向许某邮寄限期返岗通知书，提醒许某已经违反员工手册的规定，要求在2016年9月9日之前返回工作地点并报到，并以书面形式向人力资源部作出合理解释和证明。

　　2016年9月13日，圆迈公司向许某邮寄解除劳动关系通知书，以许某累计旷工5天，严重违反圆迈公司的规章制度为由解除劳动合同。

　　2016年10月28日，许某向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求圆迈公司支付违法解除劳动合同赔偿金、停工留薪期工资差额、年休假工资等。该委支持其部分请求后，许某不服，诉至上海市嘉定区人民法院。

　　劳动者诉称：我发生工伤后重新上岗，因原工作岗位有危险性，要求圆迈公司更换工作岗位，圆迈公司不同意。圆迈公司以我旷工为由作出解除劳动合同不合法，我系工伤人员，在工伤鉴定结论未作出之前，圆迈公司不得解除劳动合同。

　　用人单位辩称：许某于2016年2月27日发生工伤，脚未发生骨折，但许某病假至同年7月14日，从同年7月15日起许某未办理任何请假手续，也没有病假证明，我公司于2016年9月对许某作出解除劳动合同是合法的。

　　【法院认为】

　　有关工伤的规定中，确实有“工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得解除或终止劳动关系”的相应规定，但劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德，作为劳动者而言，无论是否是工伤人员，如希望与用人单位存续劳动关系，都应当接受用人单位的用工管理，应当严格遵守用人单位的规章制度。劳动合同法中明确规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。维护劳动者合法权益的同时，亦应当尊重用人单位的用工管理权和经营自主权。因此，无论是否是工伤人员，如劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位都可以解除劳动合同。许某关于用人单位在劳动能力鉴定结论作出之前一律不得解除与工伤人员的劳动合同的意见，系对相关法律规定的错误解读，难以认同。根据查明事实，许某在2016年2月27日发生工伤后，医疗机构开具休息证明至2016年7月14日，之后许某并不持有医疗机构开具的休息证明，应当回到圆迈公司继续上班，否则就应当向圆迈公司办理请假手续，并得到圆迈公司的允许。然而，直至2016年9月7日收到圆迈公司发出的限期返岗通知书后，许某既未按照圆迈公司的规定回到工作岗位继续工作，也未至圆迈公司办理请假手续。许某辩解称因工伤无法继续从事原工作内容，但2016年7月14日之后医疗机构未再向许某出具休息证明，许某的陈述无任何证据可以证实，难以采信。许某还辩解称，因等待工伤鉴定结论而未至圆迈公司工作，但工伤人员受伤后的停工留薪期间根据医疗机构出具的休息证明判定，劳动者发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定，就劳动能力鉴定事宜，用人单位、工伤人员都可以向鉴定委员会提出申请，许某的上述辩解不成立，不予采纳。许某的行为已经超出必要的容忍限度，属于双方劳动合同及员工手册中规定的严重违反用人单位规章制度的行为。许某要求圆迈公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，难以支持。最终，法院判令圆迈公司支付许某未休年休假工资和停工留薪期工资差额，驳回其他诉讼请求。

　　劳动者不服，提出上诉，二审维持原判。

　　【实务要点】

　　通过本案，向用人单位强调以下两点内容：

　　一、用人单位在任何情况下均享有用工管理权和经营自主权，劳动者应当严格遵守用人单位的规章制度，完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位当然可以行使管理权，甚至解除劳动合同，而不论劳动者是什么身份和处于何种情形。

　　二、本案中的用人单位向我们很好的展示了关于医疗期员工的对待方式，简单梳理下具体流程。停工留薪期的工资福利待遇不变，当员工停工留薪期满后，要求员工返岗或提交病假手续，休病假。如果员工未按要求办理病假手续或未到岗，应当通知其办理相应手续或返岗。员工仍未返岗的，单位应询问原因，告知其已经构成违纪，限期办理相应手续或返岗。员工仍拒绝返岗的，应再次提醒员工违纪情况，要求其说明理由，办理相关手续或返岗。经过上述过程，法院可以认定，单位对员工已经非常之宽容，也有相当的容忍限度了，单位再以员工违纪解除劳动合同的，很大可能会被支持。

　　【相关规定】

　　《劳动合同法》第三十九条、第四十八条、第八十七条

　　【案例索引】

　　上海市第二中级人民法院(2017)沪02民终7350号

　　——东合劳动法

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